Alternativas Que as Empresas Podem Usar Antes de Demitir

Quais são as alternativas à demissão? Demitir funcionários deve ser sempre um último recurso. Em primeiro lugar, porque é muito melhor evitar a rotatividade e os custos de relações com os funcionários que vêm com a demissão de alguém. E em segundo lugar, deixar um funcionário ir sempre acarreta o risco de uma reivindicação de demissão injusta.

Geralmente é melhor resolver problemas de desempenho ou conduta e reter as habilidades e o conhecimento de sua equipe. Aqui estão algumas alternativas úteis para a demissão de funcionários.

O que você faz quando enfrenta um funcionário falido? Nos velhos tempos, você simplesmente demitia o colaborador por desempenho seguindo os procedimentos de rescisão apropriados e substituiria esse trabalhador.

Mas, não é mais tão simples quanto isso. O talento é escasso no mercado de hoje, e não há garantia de que você possa encontrar um novo candidato que possa entregar melhores retornos durante o período de 12 meses que o seu funcionário falido em seu estado atual de baixo desempenho.

Então, a questão não deve realmente ser se você pode demitir um funcionário no clima atual, mas se você pode resgatar esse funcionário e transformá-lo em um membro da equipe de alto desempenho novamente.

Defina metas de melhoria de desempenho

Se você contou ao funcionário sobre seus problemas de desempenho, você pode ajudar a consolidar a situação e focar o comportamento do trabalhador, aumentando o desempenho, definindo metas de melhoria de desempenho que ele precisa alcançar.

Mas, não faça parecer que o funcionário está andando na prancha ou então seu trabalhador pode não estar excessivamente motivado.

Incentive a pessoa e mostre que você está por trás dela falando sobre futuras oportunidades de progressão na carreira, que podem ocorrer depois que ele tiver melhorado seu desempenho.

Tente resolver problemas informalmente

Quando surge um problema com um funcionário, sua primeira resposta deve ser tentar resolver as coisas informalmente (supondo que o problema não seja realmente sério, como um roubo ou ataque violento).

Você pode realizar uma reunião, abordar suas preocupações e concordar com um curso de ação.

Convide-o para uma reunião de revisão mais tarde, para garantir que a ação tenha sido tomada. Na maioria dos casos, isso será suficiente para resolver o problema.

Use procedimentos disciplinares formais

Se o problema for sério ou se os esforços informais falharem, usar o procedimento disciplinar formal da sua organização é o próximo passo.

Procedimentos disciplinares formais podem ser usados quando um funcionário é suspeito de má conduta, está com baixo desempenho ou tem ausências inaceitáveis.

Tudo isso pode levar à demissão — mas não antes de seguir um processo amigável que inclui uma investigação completa, comunicação clara, uma reunião com o funcionário e o direito de recurso.

Emita um aviso formal

Mesmo que seu procedimento disciplinar formal encontre o funcionário firmemente culpado, você não precisa demiti-lo. Você poderia dar a eles uma oportunidade final de melhorar seu desempenho.

Você deve informar ao funcionário qual melhoria você espera e fornecer suporte, como treinamento, para alcançá-lo. Dependendo dos termos do contrato de trabalho, você pode reter certos benefícios e fornecer um aviso de demissão mais curto.

Ofereça emprego alternativo

Se o funcionário tiver um desempenho inferior, uma alternativa útil à demissão é encontrar uma função alternativa adequada para ele.

Oferecer trabalho alternativo deve ser um último recurso antes da demissão — você deve usar os procedimentos disciplinares primeiro. A nova função não precisa oferecer o mesmo nível de remuneração ou condições.

Oferecer trabalho alternativo pode contar a seu favor se o funcionário reivindicar demissão injusta e o tribunal deve decidir se você agiu de forma justa.

Concorde com um acordo mútuo

Se você decidir que o funcionário realmente tem que ir, a demissão ainda não é a única opção. Você também pode negociar um acordo com o funcionário, cujos termos podem incluir rescisão por consentimento mútuo em vez de demissão.

O acordo geralmente envolverá um pagamento de liquidação financeira de você para o funcionário, em troca do funcionário renunciar ao seu direito de fazer uma reivindicação legal.

Treinamento Intensivo

Pode parecer contra intuitivo fazer um investimento de treinamento em funcionários falidos, mas é exatamente isso que estou sugerindo que você faça.

Se necessário, considere investir em algum treinamento executivo externo para ajudar a mostrar que você ainda os valoriza e ajudá-los a desenvolver a mentalidade positiva certa para que eles se concentrem em atingir suas metas de melhoria comportamental.

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